Niemcy. Jak obronić się przed wypowiedzeniem w trakcie L4?

Sposób, w jaki pracodawca wypowiedział pani Zofii umowę o pracę, pozostawiał wiele do życzenia. Gdy pani Zofia przebywała w domu, jej pracodawca podrzucił do skrzynki pocztowej wypowiedzenie umowy o pracę, twierdząc, że zrobił to w obecności świadka.

W Niemczech nie trzeba kwitować czy podpisywać odbioru wypowiedzenia o pracę, wystarczy, że zostało nam ono doręczone. Wypowiedzenie musi mieć jednak klasyczną formę pisemną, przesłanie go drogą elektroniczną nie spełnia wymagań doręczenia. Zdarzają się też przypadki, że pracownicy na chorobowym znajdują wypowiedzenie o pracę na wycieraczce itp.

Każda umowa o pracę powinna zawierać postanowienie o jej wypowiedzeniu, tzw. Kündigung. Jeżeli nie jest ono zawarte w umowie o pracę, stosuje się przepisy niemieckiego kodeksu cywilnego (§§ 622 Pkt. 1, 623 BGB), gdzie również znajdują się regulacje dotyczące prawa pracy. Zgodnie z tym przepisem stosunek pracy może zostać wypowiedziany pisemnie w terminie 4 tygodni do 15. dnia danego miesiąca kalendarzowego lub na jego koniec.

Wypowiedzenie w trakcie chorobowego?

Uzyskanie niezdolności do pracy następuje w formie zaświadczenia lekarskiego, tzw. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (zaświadczenie o niezdolności do pracy), które ma prawo wystawić wyłącznie lekarz. W Polsce przepisy prawa pracy generalnie chronią osobę niezdolną do jej wykonywania, czyli przebywającą na chorobowym, przed zwolnieniem jej z pracy. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę tak długo, jak ten pozostaje na chorobowym. Jest to ogólna zasada, od której polski kodeks pracy przewiduje wyjątki, np. w wypadkach, gdy ktoś przebywa na zwolnieniu ponad pół roku. 

Inaczej jest w Niemczech, tu nie istnieje kodeks pracy jako jedna ustawa (tak jak w Polsce), ale jest wiele ustaw, które łącznie regulują prawa pracownika. Jedną z nich jest wspomniany wyżej niemiecki kodeks cywilny (BGB) oraz ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (Kuendigungsschutzgesetz). Zgodnie z jej przepisami i innymi przepisami prawa pracy zwolnienie w Niemczech pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym, jest możliwe tylko wtedy, gdy zachodzą przesłanki wspomniane w tej ustawie. Ale nie jest to proste.

Pierwsza przesłanka polega na tym, że pracownik musi podlegać przepisom tej ustawy. Dzieje się tak, gdy stosunek pracy trwa co najmniej 6 miesięcy, oraz gdy pracodawca zatrudnia na pełen etat co najmniej 10 pracowników. Oznacza to w praktyce, że jeżeli pracujemy w małym zakładzie pracy, który nie zatrudnia 10 pracowników na pełen etat, teoretycznie pracodawca może nas zwolnić w trakcie chorobowego. Jest to częstym przypadkiem, przed którym można się jednak bronić w sądzie pracy, składając odpowiedni pozew.

Szczególne powody do zwolnienia w czasie choroby

Jeżeli pracujemy w zakładzie pracy zatrudniającym na pełen etat powyżej 10 pracowników, wówczas pracodawca także może nas zwolnić w trakcie niezdolności do pracy, ale tylko wtedy, gdy zachodzi szczególny powód takiego zwolnienia. Przyczynami zwolnienia może być naganne zachowanie pracownika, np. spożywanie alkoholu, kradzież, odmowa wykonywania pracy, mobbing czy wyzwiska. Tu należy najpierw upomnieć pracownika i wezwać do zaniechania takiego zachowania.

Aby zwolnienie z przyczyn związanych z zachowaniem było skuteczne, muszą być spełnione następujące warunki: istnienie naruszenia obowiązków (np. odmowa pracy lub kradzież) i negatywna prognoza, tzn. należy się spodziewać, że pracownik nie zmieni swojego zachowania w przyszłości oraz gdy interes pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy przeważa nad interesem pracownika w zachowaniu pracy.

Kolejne to zwolnienie z pracy w trakcie choroby z przyczyn operacyjnych. W praktyce zwolnienia z przyczyn operacyjnych są udzielane na przykład w przypadku zamknięcia lub outsourcingu działów, podjęcia działań restrukturyzacyjnych lub zamknięcia działalności, na przykład w wyniku niewypłacalności.

Zwolnienie z przyczyn osobistych

Ostatnia możliwość to zwolnienie z przyczyn osobistych. W tym przypadku przyczyna zwolnienia leży w cechach lub właściwościach pracownika, które prowadzą do obniżenia wydajności pracy. Zwolnienie z powodu choroby jest podkategorią zwolnienia z powodu przyczyn osobistych. Zwolnienie z pracy z powodu choroby istnieje wtedy, gdy przyczyną zwolnienia jest sama choroba, a nie zachowanie pracownika. Upomnienie nie jest zatem wymagane przed wręczeniem wypowiedzenia.

Zgodnie z niemieckim orzecznictwem za podstawę zwolnienia w czasie choroby z wystawionym zaświadczeniem o niezdolności do pracy uznaje się zasadniczo następujące przesłanki: powtarzające się krótkie choroby, długotrwała choroba z dużą liczbą dni chorobowych, obniżenie wydajności z powodu choroby, trwała niezdolność do pracy. Większość zwolnień z powodu choroby dokonywana jest dlatego, że pracownicy wielokrotnie chorują w krótkim czasie, tj. przez kilka dni lub tygodni. Może to znacznie obniżyć wydajność pracy pracownika.

W drugim kroku należy zbadać, czy zwolnienie w czasie choroby jest społecznie uzasadnione. Pod uwagę brane są przy tym różne czynniki, jak np. negatywne prognozy dotyczące stanu zdrowia. Jeśli rokowania są negatywne – tzn. w dłuższej perspektywie należy spodziewać się dalszych chorób i nieobecności pracownika – zwolnienie z powodu tej choroby jest dopuszczalne. W przypadku częstych krótkich zachorowań rozłożonych na pojedyncze dni robocze należy się obawiać, że dojdzie do ponownych zachorowań na znaczną skalę.
W przypadku chorób długotrwałych, aby rozwiązanie stosunku pracy było ważne, nie może istnieć perspektywa wyzdrowienia i przywrócenia zdolności do pracy w przewidywalnej przyszłości.

Interes ekonomiczny pracodawcy

Zwolnienie chorego pracownika możliwe jest w przypadku znacznego naruszenia interesu ekonomicznego i operacyjnego pracodawcy. Dzieje się tak np. w przypadku braku pewności planowania, zakłóceń w działalności gospodarczej lub wysokich kosztów dalszego wypłacania wynagrodzeń. W ostatnim kroku należy zważyć interesy pracownika. Interes pracodawcy
w rozwiązaniu stosunku pracy jest porównywany z interesem pracownika w kontynuowaniu stosunku pracy.

Aby zwolnienie z powodu choroby było skuteczne, bilans musi przemawiać na korzyść pracodawcy. Oznacza to, że od pracodawcy – biorąc pod uwagę interesy obu stron – nie można racjonalnie oczekiwać kontynuowania stosunku pracy. Zakończenie stosunku pracy musi być ostatecznym środkiem („ultima ratio”). Tu brane są pod uwagę między innymi następujące aspekty: niezakłócony czas trwania stosunku pracy, zawodowe przyczyny choroby (np. wypadek przy pracy lub choroba zawodowa), wiek i stan cywilny pracownika.

Pozew do sądu pracy

Jeśli chcesz bronić się przed zwolnieniem z pracy w trakcie chorobowego, musisz złożyć pozew o ochronę przed tym zwolnieniem. Składa się on z sześciu kroków: 1. złożenie pozwu w ciągu 3 tygodni od otrzymania zwolnienia; 2. Sąd pracy doręcza pracodawcy pozew; 3. Przesłuchanie pojednawcze na pierwszej rozprawie, gdzie sąd wzywa strony do zawarcia ugody, po tym jak już sam ocenił sprawę; 4. Jeśli nie udało się osiągnąć porozumienia na posiedzeniu pojednawczym, sąd wyznacza termin rozprawy; 5. Ewentualne przeprowadzenie dowodów, przesłuchanie świadków itp; 6. Wyrok: sąd pracy rozstrzyga, czy wypowiedzenie było skuteczne.

Zwolniony pracownik z zasady powinien złożyć pozew do sądu pracy o przywrócenie do pracy. Nie jest on skomplikowany, a w praktyce na pierwszej rozprawie zawiera się ugodę z pracodawcą. Zgodnie z nią albo się jest przywróconym do pracy, albo – co jest najczęstszym przypadkiem i celem tej rozprawy – otrzymuje się odprawę. Pracodawca zostaje zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia, podatków i składek na ubezpieczenie społeczne do 6 tygodni oraz do zapłacenia wszystkich innych dodatków.

Liczą na niewiedzę obcokrajowców

W przypadku pani Zofii, która pracowała w firmie sprzątającej niezatrudniającej 10 osób na pełen etat, pracodawcy nie obowiązują przepisy opisanej powyżej ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzgesetz). Firmy takie często zatrudniają osoby spoza Niemiec, które nie znają się na niemieckich przepisach prawa pracy. Otrzymując wypowiedzenie z pracy w trakcie trwania chorobowego, a najczęściej zaraz po jego zgłoszeniu, nie wiedzą jak się przed tym obronić. Niektórzy pracodawcy, wykorzystując ich niewiedzę, natychmiast odmeldowują ich z systemu ubezpieczeń społecznych, tym samym oszczędzając na składkach.

Pracodawca zawsze jest silniejszą stroną umowy o pracę niż pracownik, szczególnie jeśli pracownik jest obcokrajowcem. Nawet jeśli pracownik nie podlega pod przepisy wspomnianej powyżej ustawy, nie oznacza to, że pracodawca może go od razu zwolnić tylko dlatego, że jest niezdolny do pracy. Konieczne więc jest w każdym takim przypadku złożenie do sądu pracy pozwu, który można znaleźć w internecie albo skorzystać z polskojęzycznego doradztwa dla migrantów, które specjalizuje się w pomocy przy pisaniu takich pozwów.

Taką procedurę natychmiastowego zwalniania z pracy, gdy tylko pracownik zgłosi niezdolność do pracy, stosują też firmy pracy czasowej, pomimo że zatrudniają dużo więcej niż 10 pracowników i to na pełen etat. Problem jest ten sam, a mianowicie wychodzą z założenia, że ich pracownicy spoza Niemiec nie będą się bronić przed takim wypowiedzeniem. Z praktyki wiadomo, że pozew złożony w sądzie w takiej sprawie z reguły prowadzi do zawarcia ugody korzystnej dla pracownika.

Jednak nadal jest niewielu takich pracowników, którzy korzystają z dobrodziejstwa sądu pracy i to z braku wiedzy na ten temat. To powoduje, że tego typu firmy dalej zwalniają pracowników przebywających na zwolnieniu lekarskim, bo jest to dla nich korzystniejsze niż opłacanie przez 6 tygodni chorobowego składek na ubezpieczenie społeczne pracownika, do których jako pracodawcy są zobligowani. W przypadku postępowania sądowego muszą opłacić te składki wstecz.

Chcesz skomentować ten artykuł? Zrób to na Facebooku! >>

Autorka artykułu jest polsko-niemieckim prawnikiem z Kolonii udzielającym społecznie porad m. in. w ramach stowarzyszenia "Europolis".