小资料：德国的劳资协议

劳资协议有效期内不允许出现罢工或其他形式的劳资对抗。劳资协议到期四周之后，这一规定才宣告失效。这时，工会才有权就提高工资或改善工作条件提出自己的要求。

工会的作用是以集体的方式出面平衡职工个人相对于雇主所处的不利经济地位。雇员利益集团通常采用长达数小时的，地域性或行业性的罢工，即所谓警告性罢工的手段表明自己的对抗性意愿，并以此向雇主方面施加压力。

如果劳资双方不能就劳动和收入条件达成妥协，结果将导致罢工。职工以有组织的，集体的方式提出自己的要求。

常规性罢工一般必须事先征求职工意见。在75％的工会会员都同意的情况下才能发起罢工。罢工者在罢工期间无权向雇主提出工资要求。工会给罢工者发放相应的补贴，补贴平均占罢工者总收入的三分之二。为应付这项开支，工会会员须有规律地缴纳相关的费用。

雇主可以用解雇对罢工作出反应，但不能作为预防性手段加以使用。雇主通过不给雇员工作，或停发工资的方式施加压力，促使工会同意继续进行劳资谈判。

多数情况下，罢工仅仅停留在警告性质上。因为，在如何解释及合理落实劳资协议问题上的争端，往往可以通过仲裁和调解委员会的渠道得以解决。调解委员会由同等数量的劳资双方代表及一到两名中间人士担任的主席组成。

调解人必须是劳资双方都能接受的，这一角色一般由公共领域人士担当。如果调解无效，罢工禁期也相应结束。多数情况下，劳资双方在调解阶段能够达成一致。因为罢工会严重影响社会生活，并造成巨大的经济损失。

德国雇员很少以上街游行的方式表达自己的抗议。最近的一次公共行业罢工发生在1992年，当时，公共交通中断了11天，垃圾无人倾倒。