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人口结构变化早已不再是什么秘密。2004年，当弗朗克·施尔马赫的新作"玛士撒拉的密谋-颠覆高龄社会的迷思"得以出版发行时，人口老龄化的问题再度引起人们的激烈讨论，该书为人们介绍了德国社会的老龄化趋势，指出有些地区甚至已不再有婴儿出生。最迟在此次讨论之后，许多人开始思考这样一个问题，那便是，明天的就业市场将会是怎样的。一段时间以来，人们用年龄结构管理一词来概括必要的人事政策转变。

德国施瓦本地区的企业家奥特玛尔·法里昂就将"年龄结构管理"理念付诸实施，而且早在这个概念流行以前。2000年，企业家法里昂计划招聘8名工程师。一开始却没能如愿。因为招聘广告登出之后，前来应聘的人选都不合适。于是他再次登出招聘广告，并强调招聘年龄截止65岁。在6周的时间里，法里昂收到了5百多封求职信，其中的180份相当不错，另有一百封符合公司的招聘要求。在以后的几年里，这家企业职工的年龄结构逐渐发生改变：高龄员工越来越多，而年轻职工则越来越少。社会学家施波尔克特强调指出，尽管这样的战略并不一定是每家企业效仿的榜样，但它至少反映出就业市场已发生了变化，德国的就业市场已不再只雇用刚刚从大学里毕业的年轻人。施波尔克特在多特蒙特技术大学老年病学研究所就职。他将年龄结构管理作为其博士论文的研究课题。

多特蒙德该研究所的科研活动都很注重实际，给企业提出各种建议。最初该研究所负责对人口结构进行分析，以便对当前的情况有清楚的了解。企业需要准确的数据，从而学会如何与之打交道。专业人员将其称为"人口结构能力"。换句话说就是，人口结构变化对企业来说究竟意味着什么，企业应该如何面对这一问题？

比如对一家以生产为导向的企业来说，如何应对员工病假就很关键。许多医疗保险公司的数据显示，随着职工年龄的增加，职工的病假次数并没有增加，而是休病假的时间变长了。所以为了提高职工的身体素质，企业采取诸多措施，比如分班制，也就是说，所有措施的核心是确保企业员工的身体健康。另一方面，有些企业的工作强度并不很大。施波尔克特说，对这些企业来说，更为重要的是如何让长辈职工将宝贵的经验传授给年轻一代。人们将其称为知识管理。而社会学家施波尔克特则称之为"促进对话"，这就是说，并非所有的一切都能通过企业的主导纲领和使用说明进行传授。惟有对话才能促进经验交流。

"就业市场和人口结构变化"议题并不新鲜。"年龄结构管理"中的许多概念早就存在，只不过被冠以其他的名称罢了。但施波尔克特强调指出，有关上述概念的辩论为人事政策的讨论增添了重要的内容。比如，如今，人们应更多地对选择其他职业道路进行思考。过去，对所有的在职员工来说，一生就只有一次职业选项，职业升迁是唯一的出路，45、46岁以后就只能呆在一个岗位上，不再有其他的机会。但如今的社会已发生了变化。比如在丹麦就有一个项目，对在学校里任职的年龄超过60岁以上的男女教师的工作进行重新分配。施波尔克特说，比如年长一辈负责图书馆里书籍的更新，为学校在组织方面提供咨询，从而延长在学校里的工作时间，也相对减轻了任课执教的负担。重新配份工种在手工业企业也同样适用。在该领域，年长一代主要负责提供咨询。咨询服务无需很强的体力支出，而是要有与人打交道的能力以及对每一个细节的充分了解。

作者：Günther Birkenstock/祝红

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